Clauses de non-concurrence en matière d’emploi - Principes qui les gouvernent
Dans un contexte où la main-d’œuvre se raréfie et se mobilise davantage, les employeurs doivent trouver des mécanismes efficaces pour se prémunir contre différents risques et effets préjudiciables découlant du départ d’un employé clé. Que ce soit pour assurer la protection des informations confidentielles de l’entreprise ou la rétention de sa clientèle, les clauses restrictives incluses aux contrats de travail sont plus que jamais un outil incontournable pour les employeurs. Une des clauses restrictives les plus répandues est, sans contredit, la clause de non-concurrence, pour laquelle les tribunaux de différentes juridictions appliquent des principes pouvant cependant varier d’une juridiction à une autre.

Enjeux et impacts chez les employeurs

Par Me Jean-François Demers | Dans un contexte où la main-d’œuvre se raréfie et se mobilise davantage, les employeurs doivent trouver des mécanismes efficaces pour se prémunir contre différents risques et effets préjudiciables découlant du départ d’un employé clé. Que ce soit pour assurer la protection des informations confidentielles de l’entreprise ou la rétention de sa clientèle, les clauses restrictives incluses aux contrats de travail sont plus que jamais un outil incontournable pour les employeurs. Une des clauses restrictives les plus répandues est, sans contredit, la clause de non-concurrence, pour laquelle les tribunaux de différentes juridictions appliquent des principes pouvant cependant varier d’une juridiction à une autre.

Les principes généraux

Les clauses de non-concurrence ont pour objectif de restreindre autant que possible la concurrence à laquelle un employé pourra s’adonner après la fin de son emploi.

Bien que l’employeur et le salarié soient libres de négocier ensemble les termes et obligations du contrat de travail, sous réserve du respect de l’ordre public, l’employeur dispose généralement d’un plus grand pouvoir de négociation. Afin de contrer ce déséquilibre, les tribunaux adoptent une interprétation restrictive des clauses de non-concurrence et, en cas d’ambiguïté, les interprètent en faveur des salariés. Ainsi, si les termes de la clause de non-concurrence ne sont pas assez précis, celle-ci pourra être déclarée nulle et sans effet par le tribunal.

Les tribunaux reconnaissent depuis longtemps que les clauses de non-concurrence ne sont pas a priori contraires à l’ordre public. Toutefois, leur inclusion dans un contrat de travail demeure délicate puisqu’elles empiètent sur une des valeurs fondamentales de notre société : la liberté de travailler.

Afin de concilier les intérêts légitimes de l’employeur de se protéger contre la concurrence et la liberté de travailler des employés qui ne doit pas être restreinte sans raison valable, les clauses de non-concurrence doivent respecter les critères de validité énoncés par les lois ou la jurisprudence du pays ou de l’état où cet employé travaille.

Au Québec, ces critères sont codifiés à l’article 2089 du Code civil du Québec (ci-après « C.c.Q. »). Voici un bref survol de ceux-ci.

Les conditions de validité

En vertu de l’article 2089 C.c.Q., une clause de non-concurrence doit répondre à certaines exigences pour être valide. Une clause de non-concurrence doit être prévue par écrit, en termes exprès, et être limitée quant à sa durée, son territoire et aux activités qu’elle vise, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur.

     1) Durée

La durée d’une clause de non-concurrence doit être raisonnable et clairement définie dans le contrat de travail. Bien que la notion de raisonnabilité s’apprécie selon les circonstances particulières de chaque cas, de façon générale, les tribunaux reconnaissent la validité de clauses de non-concurrence qui couvrent une période de 12 mois ou moins.

     2) Territoire

Les limites géographiques d’une clause de non-concurrence doivent être précises. Pour être déclarée valide, l’étendue du territoire visée par la clause de non-concurrence devra être limitée à ce qui est nécessaire pour assurer la protection des intérêts légitimes de l’employeur. Le territoire visé par la clause de non-concurrence ne doit généralement pas excéder celui où l’entreprise exerce ses activités. Ainsi, si l’activité exercée par l’employeur est spécialisée et que sa clientèle est dispersée, le territoire couvert par l’interdiction de concurrence pourra être plus vaste.

Le cadre territorial peut notamment s’exprimer en termes géographiques, par l’identification des villes ou provinces visées par l’interdiction, ou encore consister en un rayon déterminé à partir d’un lieu donné. L’absence d’un territoire déterminé aura pour effet de rendre la clause illégale et donc, sans effet.Dans un contexte d’entreprise œuvrant à l’international et dont les employés québécois ont à se déplacer dans une multitude de pays, il sera alors important de bien analyser la situation et de remplacer possiblement cette clause par une clause de non-sollicitation de clientèle, afin d’éviter que le tribunal invalide la clause de non-concurrence en jugeant déraisonnable l’étendue du territoire. Les circonstances propres à chaque situation, de même que les fonctions de l’employé, seront à examiner attentivement à la lumière de la jurisprudence.

     3) Activités interdites

Pour être qualifiée de raisonnable, la clause de non-concurrence devra également identifier les activités que l’employé, suivant sa fin d’emploi, ne pourra exercer sur le territoire et pour la durée déterminée. Les activités prohibées devront être  similaires à celles qui étaient exercées par l’employé dans le cadre de son emploi.

La personne qui rédige une clause de non-concurrence doit faire preuve de rigueur et de minutie dans l’emploi des mots utilisés. En effet, il ne faut pas que le champ des activités interdites soit trop large et ait pour effet d’empêcher l’employé d’exercer sa profession ou son métier suivant sa fin d’emploi.

     4) Intérêts légitimes de l’employeur

L’atteinte à la liberté de travailler d’un individu par l’introduction d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail ne pourra être justifiée que par les intérêts légitimes et raisonnables qu’un employeur peut faire valoir, telle la protection des renseignements confidentiels de l’entreprise ou de ses secrets commerciaux. Pour cette raison, les clauses de non-concurrence doivent se limiter aux employés clés de l’entreprise.

Le non-respect d’une clause de non-concurrence

Si un employé enfreint sa clause de non-concurrence suivant sa fin d’emploi, l’employeur pourra s’adresser aux tribunaux afin de requérir une ordonnance enjoignant ce dernier à respecter la clause de non-concurrence à laquelle il a souscrit. L’employeur pourra également intenter une action en dommages-intérêts si des pertes financières découlent du non-respect de la clause par l’employé. Dans le cadre d’un tel litige, il appartient à l’employeur de prouver la validité et la raisonnabilité de la clause de non-concurrence.

Toutefois, il est important de noter que l’article 2095 C.c.Q. interdit à l’employeur de se prévaloir d’une clause de non-concurrence s’il a résilié sans motif sérieux le contrat de l’employé ou s’il a lui-même donné un tel motif de résiliation.

Contexte international

La mobilité internationale est une stratégie de recrutement qui peut s’avérer très efficace dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et qui permet notamment aux entreprises du Québec ou d’ailleurs de recruter des travailleurs étrangers sur une base temporaire ou permanente. Toutefois, les règles de droit divergent d’un pays à l’autre et, tel que précédemment mentionné, les critères de validité des clauses de non-concurrence ne sont pas les mêmes dans toutes les juridictions.

Ainsi, si votre entreprise exerce ses activités sur la scène internationale et engage des employés dans d’autres juridictions (e.g. filiale étrangère), il est essentiel de vous assurer que les clauses restrictives insérées dans les contrats de travail de vos employés, notamment celles portant sur la non-concurrence, sont valides à l’endroit où ces derniers exercent ou exerceront leurs fonctions. Certaines juridictions interdisent les clauses de non-concurrence, telle la Californie. Nous recommandons donc de confier à des avocats spécialisés en droit du travail le soin de rédiger ou réviser vos contrats d’emploi afin notamment d’assurer de légalité de vos clauses restrictives. Les avocats canadiens pourront alors interagir avec leurs collègues de la juridiction concernée pour faire les adaptations nécessaires au contrat de travail afin de le rendre conforme droit local.

En plus de rédiger des contrats de travail, notre équipe en droit du travail est qualifiée pour vous représenter devant les tribunaux administratifs et de droit commun pour les litiges découlant d’un congédiement ou de l’application des clauses de non-concurrence et du devoir de loyauté des employés.

Il nous fera donc plaisir de vous épauler dans l’encadrement de vos relations contractuelles avec vos employés et de nous assurer que vos contrats de travail soient rédigés de manière à protéger adéquatement vos intérêts légitimes, tant au Québec que sur la scène internationale, en collaboration avec nos cabinets partenaires présents dans plus de 60 pays.

© 2019, Joli-Coeur Lacasse, Avocats
Me Jean-François Demers
Remerciements à Mme Stéphanie Bélanger, stagiaire en droit

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Incoterms® 2020 - Vos contrats et documents juridiques sont à réviser
Les nouveaux Incoterms® 2020 entreront en vigueur le 1er janvier 2020 et ceci aura donc un impact sur toute votre documentation transactionnelle, dont les contrats de vente de marchandises, soumissions, factures, formule standardisée de termes et conditions généraux de vente, contrats de distribution et contrats d’approvisionnement, qu’il faudra penser à modifier.

Par Me Micheline Dessureault | Les nouveaux Incoterms® 2020 entreront en vigueur le 1er janvier 2020 et ceci aura donc un impact sur toute votre documentation transactionnelle, dont les contrats de vente de marchandises, soumissions, factures, formule standardisée de termes et conditions généraux de vente, contrats de distribution et contrats d’approvisionnement, qu’il faudra penser à modifier.

La Chambre de commerce internationale, connue sous l’abréviation de CCI ou ICC en anglais, a en effet publié cette nouvelle version qui se substitue à celle de 2010, en y apportant des changements, lesquels sont moins nombreux que ce qui avait pu filtrer avant la sortie du texte officiel.

Les Incoterms® sont ces petits codes de 3 lettres, tels EXW, FCA et DDP, servant à définir les obligations et les responsabilités respectives du vendeur et de l'acheteur de marchandises en commerce international. Cette codification est utilisée à travers le monde, sauf qu’en commerce Canada-États-Unis, les entreprises américaines continuent encore souvent à utiliser les vieux codes provenant de leur Uniform Commercial Code (UCC), où le FOB est utilisé à toutes les sauces (ex : FOB destination, FOB plant).  Compte tenu que les codes américains sont désuets et non reconnus par tous les états américains, ils sont donc à proscrire autant que possible en leur substituant les Incoterms® 2020.

La nouvelle version des Incoterms® 2020 en prévoit 11, dont 4 spécifiquement réservés au transport fluvial et maritime, alors que les 7 autres sont intermodaux. Parmi les modifications apportées, on constate notamment la disparition du DAT (Delivered at Place) et l’ajout du DPU (Delivered at Place Unloaded). Des modifications aux exigences de couverture d’assurance sont aussi faites au CIP. Il est donc fortement recommandé de se familiariser avec les quelques changements apportés, pour être bien au fait et pouvoir adéquatement utiliser les bons Incoterms® et de la bonne manière, à compter du 1er janvier 2020.

Outre les précieux conseils que vos transitaires, courtiers en douanes et experts en logistique pourront vous donner, il ne faut surtout pas oublier la dimension légale, puisque comme avocats en commerce international, nous aurons à vous conseiller sur la partie juridique et les textes de vos divers documents transactionnels.

Au-delà de revoir ceux-ci en lien avec les changements apportés aux Incoterms® 2020, c’est aussi le moment de les revoir pour éliminer les contradictions possibles dans les textes mais aussi de s’assurer qu’ils ne sont pas devenus désuets par rapport à votre réalité opérationnelle d’entreprise. Certaines entreprises n’ayant pas fait cet exercice en 2010 ont peut-être encore des références aux Incoterms® antérieurs de 2000 ou prévoient encore même parfois l’Incoterms® DDU, disparu depuis bientôt 20 ans.

Un problème que nous rencontrons très souvent, comme avocats spécialisés en commerce international, est le fait que des modèles ont été à l’origine préparés en lien avec un Incoterms® particulier, mais que l’entreprise a aussi inutilement ajouté dans ses modèles des clauses qui répètent ce que dit déjà le texte officiel des Incoterms® de la CCI (2010), par exemple sur le lieu où se transfèrent les risques, qui du vendeur ou de l’acheteur a la charge du dédouanement à l’export ou à l’import ou lequel d’entre eux doit prendre les assurances. Ce modèle fonctionnera par la suite seulement dans un contexte où l’entreprise 1) utilise toujours le même Incoterms®, ou 2) après avoir changé celui-ci, elle modifie aussi les clauses devenues caduques par ce changement ou les éliminent carrément.

Mais le plus souvent, les entreprises oublient de relire et de modifier le reste du document transactionnel, se contentant de ne changer que l’Incoterms®, créant alors des contradictions flagrantes dans les documents transactionnels.

À titre d’exemple, prenons une soumission modèle préparée en 2015 prévoyant que l’Incoterms® 2010 était EXW (ce qui veut dire que le transfert de risque et les responsabilités du vendeur s’arrêtent dès la mise à disposition des marchandises à l’usine de l’entreprise du vendeur). En modifiant le modèle en 2018 pour un autre client et en ne changeant que le EXW par DDP (sans aussi modifier les clauses pour les rendre spécifiques au DDP ou les éliminer simplement lorsque les textes officiels de la CCI prévoient déjà ces éléments), toute la transaction n’a alors plus de sens. En effet, avec le terme DDP, le vendeur se retrouve dans la situation totalement inverse, où il assume toutes les obligations jusqu’à destination, alors que ces clauses du document prévoient le contraire. Au cas de sinistre survenant avec le camion ou le bateau contenant la marchandise, par exemple, ou d’ennui au moment du dédouanement à l’une des frontières, une vraie boite de pandore s’ouvrira alors et un litige couteux risque d’opposer les parties, dont les coûts pourraient être beaucoup plus élevés que le coût du conteneur sinistré.

Quant à vos contrats de distribution, soit le contrat encadrant une série de ventes de produits à votre distributeur pour une durée spécifique, il faudra s’assurer de modifier l’Incoterms® à celui de 2020 lors de votre prochain renouvellement ou encore dans le cadre d’un amendement au contrat existant, pour éviter tout litige sur l’application possible quant à la version 2010 ou 2020. En effet, prenons l’exemple du CIP où les obligations en termes d’assurance changent avec la version en 2020, d’une assurance limitée à tout risque et avec une valeur de couverture très différente de celle de la version 2010.

Il faut aussi porter la même attention et rigueur à la fonction approvisionnement de votre entreprise, où vos employés émettent quotidiennement des bons de commande, signent des soumissions et contrats d’achats pour les matériaux, matières premières, composantes, pièces et équipements divers. Vos contrats d’approvisionnement, tout comme ceux de distribution mis en place par le département des ventes de l’entreprise, prévoient eux aussi des Incoterms® et souvent des modalités particulières qui nécessiteront une mise à jour, ou du moins de clairement identifier quelle version des Incoterms® les parties désirent voir appliquer : 2010 ou 2020?

Il est aussi extrêmement important de bien comprendre comment décrire l’Incoterms® sélectionné. Un EXW simplement indiqué comme « EXW Québec », où le client doit venir prendre possession des marchandises, cause problème dans un contexte où on n’a pas spécifiquement mentionné l’adresse. Voulait-on dire ici la province ou la ville, et à quel endroit exactement? Si le vendeur a dans la même ville à la fois un siège social et un entrepôt, à deux (2) adresses différentes, à laquelle de ces adresses l’acheteur doit-il envoyer son transporteur, compte tenu que les bureaux de la compagnie n’ont pas en leur possession la marchandise à charger.

Même chose en sens inverse, lorsque la livraison doit être effectuée par le vendeur. Prenons l’exemple du nouveau DPU, pour lequel il sera possible de nommer un lieu de livraison différent d’un terminal. Si le client a un siège social, 1 entrepôt et 5 boutiques à Los Angeles, où livrer spécifiquement?

En matière d’Incoterms®, il est évidemment important de bien maitriser ceux-ci, dont la nouvelle version 2020. Assurez-vous certainement de demander des conseils à vos transitaires, courtiers en douanes et conseillers en logistique, qui pourront vous confirmer que l’Incoterms® que vous voulez utiliser est recommandé pour votre transaction ou, à l’inverse, pourront vous confirmer que celui-ci cause des problèmes techniques sur le terrain, lors de l’importation dans le pays de destination ou en termes de capacité à livrer ou à décharger, ou encore augmente vos frais de façon importante. Mais n’oubliez pas vos avocats spécialisés en commerce international qui pourront aussi vous conseiller sur la bonne rédaction de vos documents à impact juridique, que ce soit pour une simple vente (soumissions, factures, confirmations d’acceptation de commande, termes et conditions généraux de vente standardisés) ou encore une série de transactions de vente avec la même tierce partie (distribution, approvisionnement, commandes « blanket order », etc.).

Avec la complémentarité des conseils techniques, quant au transport et dédouanement, et juridiques quant à la bonne utilisation de ceux-ci, y compris dans la documentation contractuelle, l’entreprise sera certaine d’avoir bien couvert ses arrières et s’évitera des problèmes.

Notre cabinet, en collaboration avec nos cabinets partenaires internationaux, est à même de vous conseiller et de vous escorter dans vos transactions internationales et les documents qui y sont associés.

© 2019, Me Micheline Dessureault

Avocate et agent de marques de commerce

micheline.dessureault@jolicoeurlacasse.com

































































































































































































































































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Gare aux employés « déguisés »!

Vous désirez mandater un travailleur étranger, tel qu’un agent de représentation ou un technicien de service pour faciliter les ventes ou votre implantation dans un pays autre que le Canada ? C’est une excellente idée et une tendance très courante chez les PME. Nous avons ainsi décidé d’écrire un article portant sur la distinction entre un salarié et un travailleur autonome. Pourquoi ? Parce qu’en raison des économies réalisées par un donneur d’ouvrage, ceux-ci ont tendance à vouloir qualifier certains employés réels de travailleurs autonomes et qu’une mauvaise qualification peut coûter cher à ce dernier. Les pénalités et intérêts reliées à une mauvaise qualification peuvent représenter un pourcentage très élevé de la rémunération versée, selon le pays concerné, soit le pays dans lequel les tâches sont exécutées.


Par Me Isabelle Tremblay, M. Fisc.

Vous désirez mandater un travailleur étranger, tel qu’un agent de représentation ou un technicien de service pour faciliter les ventes ou votre implantation dans un pays autre que le Canada ? C’est une excellente idée et une tendance très courante chez les PME. Nous avons ainsi décidé d’écrire un article portant sur la distinction entre un salarié et un travailleur autonome. Pourquoi ? Parce qu’en raison des économies réalisées par un donneur d’ouvrage, ceux-ci ont tendance à vouloir qualifier certains employés réels de travailleurs autonomes et qu’une mauvaise qualification peut coûter cher à ce dernier. Les pénalités et intérêts reliées à une mauvaise qualification peuvent représenter un pourcentage très élevé de la rémunération versée, selon le pays concerné, soit le pays dans lequel les tâches sont exécutées.

En contexte international, les critères permettant de distinguer un employé d’un travailleur autonome sont très similaires d’un pays à l’autre. Ainsi, ce que nous exposons dans le présent article peut servir de base afin de qualifier ce type de relation, et ce, à peu près partout dans le monde. Il existe, certes, certaines distinctions mais, pour l’essentiel, la logique et les critères demeurent les mêmes.

D’entrée de jeu, il est important de savoir que les critères principaux suivants sont généralement analysés par les autorités fiscales et gouvernementales afin de déterminer si un individu est un salarié ou un travailleur autonome :

  • Est-ce qu’un contrôle est exercé sur les tâches quotidiennes du travailleur, par le donneur d’ouvrage ?
  • Qui est le propriétaire des outils et de l’équipement utilisés par le travailleur ?
  • Est-ce que le travailleur a la possibilité de faire plus d’argent ou a-t-il un risque de perte ?
  • Est-ce que le travail du travailleur est intégré dans l’entreprise du donneur d’ouvrage ? 

Ces quatre (4) critères principaux se déclinent en sous-critères/questions. Une réponse positive à la majorité des questions suivantes fera pencher la balance vers une relation « employé-employeur » :

  1. Est-ce que le travailleur a été formé par le donneur d’ouvrage ?
  2. Doit-il obligatoirement suivre des formations ?
  3. Doit-il se rendre à un endroit particulier pour exécuter ses tâches ?
  4. Est-ce que le travailleur doit exclusivement ou, dans les faits, travaille exclusivement pour un seul donneur d’ouvrage ?
  5. Le travailleur travaille-t-il depuis plusieurs années pour le même donneur d’ouvrage ?
  6. Est-ce que le donneur d’ouvrage donne des ordres au travailleur sur la manière dont il exécute une tâche ?
  7. Le travailleur doit-il obtenir l’accord du donneur d’ouvrage pour s’adjoindre des aides ?
  8. Est-ce que le donneur d’ouvrage rembourse les dépenses du travailleur ?
  9. Est-ce que le donneur d’ouvrage lui fournit des outils ou des équipements (cellulaire, portable, voiture, etc.) ?
  10. Est-ce que le travailleur est rémunéré avec une rémunération fixe ?
  11. Est-ce que le travailleur possède une carte d’affaires avec le logo du donneur d’ouvrage ?
  12. Porte-t-il des vêtements à l’effigie du donneur d’ouvrage ?
  13. Est-ce que son titre est généralement celui d’un employé ?
  14. Est-ce que le donneur d’ouvrage doit demander la permission de prendre des vacances ?
  15. A-t-il droit à des avantages sociaux offerts par le donneur d’ouvrage ? 

Souvent, nous devons analyser ces critères pour un représentant des ventes dans un autre pays. Effectuer toutes les démarches pour embaucher un salarié alors que nous ignorons si cette personne saura rencontrer nos exigences peut être un irritant pour une entreprise. Afin de minimiser ce risque, les entreprises vont préférer signer un contrat de travailleur autonome avec un individu pendant sa période d’essai de quelques mois pour ensuite l’engager comme salarié.

Cette période d’essai donne le temps à l’employeur de faire le nécessaire afin de tout mettre en place dans le pays étranger afin de respecter ses futures obligations d’employeur. Mais, encore faut-il que le travailleur autonome en soit réellement un. Si l’individu concerné travaille dans les mêmes conditions avant et après son changement de statut, comment, par la suite, prétendre qu’il était travailleur autonome avant le changement ? Poser la question est y répondre.

Afin de vous assurer que vos agents, techniciens de service, ou toute autre personne qui exécutent des tâches pour le compte de votre entreprise soient réellement des travailleurs autonomes ou, dans le cas contraire, vous assurer de respecter toutes les obligations incombant à un employeur dans un pays autre que le Canada, l’équipe de Joli-Cœur Lacasse Avocats est disponible pour vous conseiller.

© 2019, Me Isabelle Tremblay, M. Fisc.

Avocate

isabelle.tremblay@jolicoeurlacasse.com


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Du nouveau chez Joli-Coeur Lacasse!
Me Éric Beauchesne, président de Joli-Cœur Lacasse Avocats, est fier d’annoncer l’arrivée de Mes Anne-Marie Bujold et Josie-Anne Tardif à notre bureau de Québec.

Me Éric Beauchesne, président de Joli-Cœur Lacasse Avocats, est fier d’annoncer l’arrivée de Mes Anne-Marie Bujold et Josie-Anne Tardif à notre bureau de Québec.

Diplômée en droit de l’Université de Montréal en 2016, Me Bujold a été admise au Barreau du Québec en 2019. Elle s’est jointe à notre cabinet de Québec durant ses études de 2e cycle à l’été 2019.

Le droit administratif domine sa pratique. Elle travaille surtout en droit de la santé,  particulièrement auprès des établissements du réseau de la santé et des services sociaux. Elle les accompagne dans les différentes sphères de leurs activités notamment en matière de gouvernance, de droit disciplinaire, de gestion de privilèges de médecins, d’appels d’offres, de gestion contractuelle, de services préhospitaliers d’urgence, d’accès à l’information et de santé publique.

Nous sommes également heureux d’annoncer la nomination de Me Josie-Anne Tardif, Diplômé en droit de l’Université Laval en 2016, Me Tardif a été admise au Barreau du Québec en 2017. Elle s’est jointe à notre établissement de Québec en 2019 après deux années de pratique dans la région.

Le droit du travail et de l’emploi domine sa pratique. Me Tardif représente et conseille la clientèle dans le cadre de litiges reliés aux normes du travail, aux lésions professionnelles ainsi que toutes questions en matière d’emploi. Elle agit également dans le cadre de négociation de conventions collectives.

Me Tardif a participé à la rédaction des conférences « Légalisation du cannabis : impact en milieu de travail syndiqué » ainsi que « Droit du travail 2018 : les développements majeurs » pour le Centre de Formation patronale-syndicale. Par ailleurs, Elle s’engage dans son milieu par son implication au sein du Comité des affaires publiques du Jeune Barreau de Québec.


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UNE NOUVELLE FORCE DANS LE MONDE JURIDIQUE

Saint-Hyacinthe, le 12 septembre 2019 – Therrien Couture et Joli-Cœur Lacasse, deux leaders dans leur domaine, joignent leurs forces, créant ainsi Therrien Couture Joli-Cœur. Ils deviennent de ce fait l’un des plus importants employeurs québécois du secteur juridique avec plus de 350 employés dès le 1er janvier 2020.








COMMUNIQUÉ

Pour diffusion immédiate

UNE NOUVELLE FORCE DANS LE MONDE JURIDIQUE

Regroupement de Therrien Couture et Joli-Cœur Lacasse


Saint-Hyacinthe, le 12 septembre 2019 – Therrien Couture et Joli-Cœur Lacasse, deux leaders dans leur domaine, joignent leurs forces, créant ainsi Therrien Couture Joli-Cœur. Ils deviennent de ce fait l’un des plus importants employeurs québécois du secteur juridique avec plus de 350 employés dès le 1er janvier 2020.


Pour Éric Beauchesne, président et chef de la direction de Joli-Cœur Lacasse ainsi que Normand Therrien, président et chef de la direction de Therrien Couture, il s’agit d’une excellente nouvelle pour les deux organisations. « Il est clair que ce regroupement nous permettra de développer de nouveaux marchés et d’offrir à nos clients une plus grande diversité de services. Grâce à un modèle d’affaires distinct qui mise sur l’entrepreneuriat, à nos visions et nos valeurs communes, les clients retrouveront le même professionnalisme, la même proximité et le même esprit d’innovation auxquels ils sont habitués. Cela fait partie de notre ADN. », ont mentionné les deux nouveaux partenaires d’affaires.


Avec six places d’affaires situées à Brossard, Laval, Montréal, Québec, Saint-Hyacinthe et Sherbrooke, Therrien Couture Joli-Cœur pourra offrir davantage de services adaptés aux entreprises de toutes les régions. Étant également membre de trois réseaux internationaux, la nouvelle entité sera en mesure d’accompagner les entreprises de toute taille à réaliser leurs projets.


Les défis sont grands dans le milieu des services professionnels : les modèles d’affaires évoluent, le virage numérique est un incontournable et l’implantation de nouvelles technologies est dorénavant inévitable. « Comme toujours, nous souhaitons être à l’affût des nouvelles tendances afin de toujours mieux desservir nos clients. Notre regroupement nous donnera l’élan nécessaire pour réaliser nos objectifs de croissance. Nous aurons une force de recrutement, mais surtout de réalisation de mandats d’envergure, tout en offrant un environnement de travail de taille humaine et stimulant à nos talents actuels. De plus, les différentes coentreprises et filiales du Groupe Therrien Couture Joli-Cœur, notamment Hub6 et Edilex, permettront à l’organisation de faire sa marque dans le milieu des services professionnels multidisciplinaires et de demeurer un leader québécois en Legal Tech. » ont conclu Normand Therrien qui sera président et chef de la direction de la nouvelle entité et Éric Beauchesne qui deviendra président du conseil d’administration.

AU SUJET DE THERRIEN COUTURE

Fondée il y a 25 ans, Therrien Couture compte sur une équipe de plus de 185 personnes comprenant notamment une équipe multidisciplinaire de professionnels d’expérience composée d’avocats, de notaires, de fiscalistes et de spécialistes en ressources humaines. Établie sur cinq places d’affaires situées à Saint-Hyacinthe, Brossard, Sherbrooke, Laval et Montréal, Therrien Couture se positionne comme un joueur important sur le marché québécois.


AU SUJET DE JOLI-CŒUR LACASSE



Fondée il y a 36 ans, Joli-Cœur Lacasse compte une équipe de près de 170 personnes dont plus de 80 professionnels chevronnés œuvrant dans les principaux domaines du droit, dans les deux places d’affaires de Québec et de Montréal. Au fil des années, Joli-Cœur Lacasse a connu quelques fusions et s’est taillé une place enviable dans le marché des services juridiques desservant une clientèle variée. L’accessibilité, l’excellence dans ses services, une équipe multidisciplinaire et une force de travail à dimension humaine : voici ce qui distingue Joli-Cœur Lacasse.


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Source :

Elyse Macdonald

Avocate – Directrice formation, communications et marketing

450 773.6326

elyse.macdonald@therriencouture.com


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