Victoire en Cour suprême pour Me Jacques Cantin!
C’est avec plaisir que nous vous informons de la victoire de notre collègue Jacques Cantin dans un dossier plaidé devant la Cour suprême en novembre dernier. Dans ce dossier contre Modern Concept d’entretien inc., il était question de la notion de salarié en vertu de la Loi sur les décrets de convention collective du Québec.
C’est avec plaisir que nous vous informons de la victoire de notre collègue Jacques Cantin dans un dossier plaidé devant la Cour suprême en novembre dernier. Dans ce dossier contre Modern Concept d’entretien inc., il était question de la notion de salarié en vertu de la Loi sur les décrets de convention collective du Québec. Plus précisément, la Cour avait à décider si des individus à qui on avait accordé un contrat de franchise pouvaient quand même être considérés comme des salariés au sens de la Loi. La Cour en est venue à la conclusion que, en dépit des contrats de franchises, les individus concernés étaient des salariés au sens de la Loi

Nous soulignons la qualité du travail de notre collègue plaideur dans ce dossier, soit Me Cantin. Il s’agit là d’une décision importante en matière du droit du travail. La prestation de son travail ainsi que celle de son équipe sont empreintes d’excellence et témoignent concrètement des valeurs de notre cabinet.

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Vous opérez une société fédérale canadienne ?
Vous êtes actionnaire, administrateur ou dirigeant d’une société à capital fermé régie en vertu de la Loi canadienne sur les sociétés par actions ? Le Projet de loi C-86 dont l’entrée en vigueur est prévue pour le 13 juin 2019 a notamment pour effet d’imposer une nouvelle exigence à ces sociétés, soit la tenue d’un « registre des particuliers ayant un contrôle important ». 

L’utilisation de cette expression dans le Projet de loi C-86 fait évidemment naître plusieurs interrogations chez les dirigeants se trouvant à la tête de sociétés à capital fermé fédérales. Comment détermine-t-on les personnes qui détiennent un contrôle important ? Quels sont les renseignements qui doivent être recueillis sur ces personnes ? Quelles sont les conséquences possibles de ne pas tenir un tel registre ? 

Par Me Katherine Grondin | Vous êtes actionnaire, administrateur ou dirigeant d’une société à capital fermé régie en vertu de la Loi canadienne sur les sociétés par actions ? Le Projet de loi C-86 dont l’entrée en vigueur est prévue pour le 13 juin 2019 a notamment pour effet d’imposer une nouvelle exigence à ces sociétés, soit la tenue d’un « registre des particuliers ayant un contrôle important ». 

L’utilisation de cette expression dans le Projet de loi C-86 fait évidemment naître plusieurs interrogations chez les dirigeants se trouvant à la tête de sociétés à capital fermé fédérales. Comment détermine-t-on les personnes qui détiennent un contrôle important ? Quels sont les renseignements qui doivent être recueillis sur ces personnes ? Quelles sont les conséquences possibles de ne pas tenir un tel registre ? 

Les particuliers ayant un contrôle important

Les particuliers exerçant un contrôle important sont définis comme étant, notamment :

1. Une personne qui détient l’un ou l’autre des droits ou intérêts ci-après, ou toute combinaison de ceux-ci, relativement à un « nombre important d’actions » : 

a) il en est le détenteur inscrit;
b) il en a la propriété effective;
c) il exerce un contrôle direct ou indirect ou a la haute main sur celui-ci.

2. Une personne qui exerce une influence directe ou indirecte ayant pour résultat le contrôle de fait de la société.

Le Projet de loi C-86 élargi son application en traitant également de la détention conjointe par des particuliers d’un droit ou intérêt prévu au paragraphe 1) ci-dessus, ou toute combinaison de ceux-ci. Dans un tel cas, chacune de ces personnes peut être considérée comme étant incluse dans la définition d’un « particulier ayant un contrôle important » et donc les renseignements prescrits doivent être collectés à son égard.  

L’expression « un nombre important d’actions » est définie quant à elle comme :

- tout nombre d’actions conférant 25 % ou plus des droits de vote attachés à l’ensemble des actions avec droit de vote en circulation de la société;

- tout nombre d’actions équivalant à 25% ou plus de la juste valeur marchande de l’ensemble des actions en circulation de la société.

Les renseignements qui doivent apparaître au registre 

Les renseignements qui doivent être consignés dans le registre des particuliers ayant un contrôle important sont notamment les suivants :

- les nom, date de naissance et dernière adresse connue de chacun d’eux;
- la juridiction de résidence à des fins fiscales de chacun d’eux;
- la date à laquelle chacun d’eux est devenu un « particulier ayant un contrôle important de la société » et, le cas échéant, celle où il a cessé de détenir cette qualité;
- une description de la manière dont chacun d’eux est un « particulier ayant un contrôle important » de la société, notamment, s’il y a lieu, une description de leurs droits ou intérêts relativement aux actions de la société.

L’entrée en vigueur de cette nouvelle exigence s’inscrit dans un effort de mise en œuvre de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 27 février 2018.

Il faut préciser que les sociétés qui sont des « émetteurs assujettis » ou « reporting issuers » ainsi que celles qui sont inscrites à titre de « bourse de valeurs désignée » au sens de la Loi de l’impôt sur le revenu sont exclues de l’application de cette nouvelle exigence.

Les conséquences d’une contravention

Une amende maximale de 200 000 $ et/ou un emprisonnement maximal de 6 mois sont prévus pour les administrateurs ou dirigeants d’une société qui, intentionnellement :

- autorisent ou permettent que la société ne tienne pas le registre prescrit conformément aux dispositions applicables;

- inscrivent ou autorisent l’inscription de renseignements faux ou trompeurs dans le registre ou consentent à ce que de tels renseignements y soient inscrits;

- fournissent ou permettent que soient fournis à toute personne ou entité des renseignements faux ou trompeurs en ce qui a trait au registre.

Si l’omission pour les entreprises visées de porter attention à la mise à jour de leurs registres corporatifs pouvait auparavant leur paraître insignifiante, il va sans dire que la mise en place de ces lourdes conséquences en convaincra sans doute quelques-uns !

Les sociétés qui entrevoient certaines difficultés à collecter l’ensemble des informations énoncées ci-dessus ont tout intérêt à s’y prendre à l’avance pour s’assurer de leur conformité à cette nouvelle exigence, puisque le 13 juin 2019 est à nos portes !

Impacts dans les autres provinces canadiennes et à l’international 

Si vous faites affaire à l’international, il faut retenir que chaque province, état et pays détient ses propres lois et règlements qui peuvent varier considérablement les uns par rapport aux autres. Il est donc essentiel de rester à l’affut des changements législatifs dans ces provinces, états et pays pour s’assurer d’une parfaite conformité dans chacune des provinces, états et pays dans lesquels l’entreprise est exploitée.  

Entre autres, il faut vraisemblablement s’attendre à ce que les provinces canadiennes ajustent leurs propres lois prochainement pour une question d’harmonisation des dispositions fédérales et provinciales applicables aux sociétés. 

Pour toute information à cet égard, n’hésitez pas à consulter nos services de droit des affaires et affaires internationales qui sauront vous informer et vous conseiller adéquatement.

© 2019, Me Katherine Grondin
Avocate
katherine.grondin@jolicoeurlacasse.com

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Saviez-vous que… le droit collaboratif familial peut vous faire vivre une rupture autrement?
Saviez-vous qu’il existe une approche différente du tribunal reposant sur la collaboration pour résoudre les conflits juridiques familiaux? 
Par Me Carolle Tremblay | Saviez-vous qu’il existe une approche différente du tribunal reposant sur la collaboration pour résoudre les conflits juridiques familiaux? 

Le processus en droit collaboratif répond aux besoins des  familles et des couples qui ont la volonté de participer honnêtement et ouvertement à trouver une solution créative et gagnante à la suite d’une rupture. Il permet  d’éviter les débats devant la Cour. 

L’approche collaborative est un mode alternatif de résolution de conflit adapté aux besoins individuels des parties et à chaque situation familiale. Les avocats pratiquant en droit de la famille et qui ont reçu la  formation en droit collaboratif mettent leur compétence et leur expertise au profit de  la recherche de  solutions sur mesure répondant aux intérêts des membres de la famille en instance de séparation.  

Sans la menace d’avoir recours au tribunal,  l’information sur les droits et obligations de chacune des parties est accessible en toute confidentialité.  La garde, le partage des biens et les réalités financières ainsi que les préoccupations de chaque partie  sont abordés sous le sceau de la transparence. L’énergie est consacrée à la recherche de la meilleure solution. Collaborer, c’est aussi la possibilité de choisir de travailler en équipe avec des professionnels ou des experts  de domaines variés.  Au besoin, notamment, des planificateurs financiers, des assureurs, des comptables et des évaluateurs sont mis à contribution. 

À chacun son histoire, à chacun sa solution; on peut vivre la rupture autrement.

Notre cabinet offre les services en droit collaboratif tant à Montréal qu’à Québec. N’hésitez pas à nous contacter pour toute question relative à ce processus.


© 2019, Me Carolle Tremblay
Avocate
Membre du CA du Groupe de Droit Collaboratif du Québec
carolle.tremblay@jolicoeurlacasse.com

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Exporter aux États-Unis: Quelques points d’ordre juridique à ne pas oublier
Avec la stabilité retrouvée par le nouvel accord de libre-échange, beaucoup d’entreprises amorcent une démarche de premières exportations aux États-Unis ou décident d’accentuer le mouvement pour prendre une plus grande part de ce marché gigantesque.

Voici une liste, évidemment non-exhaustive, de points à ne pas oublier d’un point de vue légal.

Par Me Micheline Dessureault | Avec la stabilité retrouvée par le nouvel accord de libre-échange, beaucoup d’entreprises amorcent une démarche de premières exportations aux États-Unis ou décident d’accentuer le mouvement pour prendre une plus grande part de ce marché gigantesque.

Voici une liste, évidemment non-exhaustive, de points à ne pas oublier d’un point de vue légal :

avez-vous pensé à l’enregistrement de vos marques de commerce aux États-Unis, mais aussi à effectuer préalablement une recherche exhaustive de disponibilité de vos marques avant de débuter vos premières ventes? En effet, si votre marque porte à confusion avec celle d’une autre entreprise, vous vous exposez à des poursuites en contrefaçon, à la saisie de vos produits et à des recours en injonction et dommages-intérêts. Saviez-vous que plus de 400 000 marques sont déposées annuellement auprès de l’United Patent and Trademark Office? Il est donc de plus en plus difficile de trouver des marques qui ne sont pas déjà protégées.

avez-vous fait analyser les impacts fiscaux possibles de vos ventes aux États-Unis? Vous pourriez en effet avoir à payer de l’impôt fédéral, de l’impôt dans les états où vous faites affaire ou encore avoir à charger et remettre de la taxe de vente étatique. La fiscalité américaine est complexe et certaines façons de faire peuvent entraîner facilement des conséquences fiscales, par exemple signer vos contrats aux États-Unis, livrer avec vos propres camions ou encore de vendre vos produits par internet.

avez-vous adapté votre documentation commerciale au marché américain, tels vos documents de soumission, factures, garanties, manuels d’installation/maintenance? Plusieurs clauses doivent être modifiées pour tenir compte des différences juridiques, monnaies, passage à la frontière, indemnisation, etc. 

La documentation promotionnelle doit aussi être bien revue et les brochures et catalogues expédiés du Canada devront porter la mention « Printed in Canada ».

avez-vous obtenu les protections nécessaires en termes d’assurances pour vendre vos produits ou offrir vos services aux États-Unis, avec des montants plus élevés? Les poursuites sont fréquentes aux États-Unis, pour des sommes importantes, et il vous faut donc une couverture adéquate.

avez-vous effectué une restructuration de votre entreprise ou à tout le moins fait examiner la possibilité de faire des modifications corporatives, tant pour maximiser la fiscalité que pour diminuer les risques de faillite au cas de poursuites américaines? Les poursuites y sont souvent pour plusieurs millions de dollars et il devient difficile de maintenir la confiance de vos institutions financières appelées à financer votre entreprise.

vos produits répondent-ils aux normes américaines? Si des normes américaines obligatoires existent pour votre produit, vous devrez vous y conformer. Le marquage d’origine du produit doit aussi être fait correctement.

si vous engagez des agents/représentants américains pour faire la promotion de vos ventes, ceux-ci seront-ils vraiment considérés comme des indépendants? La majorité des agents étant des individus et non des compagnies, les risques qu’un agent soit considéré comme un employé existent, auquel cas ceci pourrait avoir un impact pour votre entreprise en termes de fiscalité américaine, mais surtout vous rendre assujetti aux lois de l’emploi de l’état de cet agent, avec toutes les obligations que cela comporte. Il est donc essentiel de bien rédiger les ententes pour éviter cette situation et s’assurer que le mode d’affaire, au quotidien, reflète aussi l’indépendance de l’agent, et cela, tant que l’entreprise n’est pas prête à être un véritable employeur aux États-Unis.

Les contrats de distribution sont aussi des contrats qu’il est essentiel de mettre en place, puisqu’ils comportent toutes les conditions de vente de vos produits pour toutes les commandes futures du distributeur. Ce type de contrats, tout comme celui d’agent/représentant, comportent de nombreux pièges dans leur négociation et il est malheureusement très fréquent que ces ententes doivent être résiliées ou non renouvelées, pour divers motifs. Les clauses de ces contrats devront être bien rédigées pour minimiser les risques de poursuites et permettre à l’exportateur de continuer ses exportations.

- Les règles migratoires sont restrictives et sévèrement appliquées à la frontière. Il y a de nombreuses conditions et exclusions qui peuvent entraver la possibilité pour votre entreprise d’envoyer ses employés aux États-Unis. Il est donc essentiel de consulter pour savoir ce qui est permis ou ne l’est pas. Il est par exemple interdit de se rendre réparer un équipement vendu après la fin de la période de garantie. La formation et l’installation doivent quant à elles faire partie intégrante du contrat de vente original d’un équipement, et certaines activités demeurent néanmoins interdites, par exemple les travaux de raccordements électriques à l’immeuble. Il faut donc bien comprendre ce qui s’applique à sa propre entreprise, et ce, avant de signer le contrat avec un client.

Le marché américain est un marché très concurrentiel, où tout ne se gagne pas seulement en prenant avantage du taux de change favorable. Les entreprises doivent être bien préparées, mettre en place les bons outils et la documentation adéquate. Elles doivent faire face à toute une législation supplémentaire et différente de l’environnement québécois et se doivent de respecter ces législations.

Notre équipe de commerce international et de fiscalité est en mesure de vous accompagner sur ce marché, tout comme sur les autres marchés internationaux, y compris avec nos cabinets affiliés dans plus de 60 pays.


© 2018-2019, Me Micheline Dessureault
Avocate et agent de marques de commerce
Directrice des départements de propriété intellectuelle et affaires internationales
micheline.dessureault@jolicoeurlacasse.com


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Le détachement d’employés aux États-Unis
Nombreuses sont les entreprises québécoises qui prennent la décision de détacher des employés aux États-Unis (« É.-U. »). Que ce soit dans un contexte d’installation d’équipements vendus, dans le cadre de projets d’ingénierie ou simplement pour s’assurer du développement de leur marché en sol américain, cette décision ne doit pas être prise à la légère, car elle entraîne des coûts de conformité et un lot de travail additionnel considérable, afin de s’assurer que toutes les règles, autant canadiennes qu’américaines, autant légales que fiscales sont respectées.

Par Me Isabelle Tremblay, M. Fisc. | Nombreuses sont les entreprises québécoises qui prennent la décision de détacher des employés aux États-Unis (« É.-U. »). Que ce soit dans un contexte d’installation d’équipements vendus, dans le cadre de projets d’ingénierie ou simplement pour s’assurer du développement de leur marché en sol américain, cette décision ne doit pas être prise à la légère, car elle entraîne des coûts de conformité et un lot de travail additionnel considérable, afin de s’assurer que toutes les règles, autant canadiennes qu’américaines, autant légales que fiscales sont respectées. 

En effet, non seulement faut-il s’assurer que vos employés soient en droit d’effectuer les tâches qu’ils sont appelés à exécuter aux É.-U., mais encore doit-on se soucier, notamment, des charges sociales payables et des impôts à retenir sur les salaires qui leur sont versés.

Le présent article ne porte pas sur les types de permis de travail disponibles pour les citoyens canadiens, en vertu du nouvel Accord Canada–États-Unis-Mexique (« ACEUM »), sujet qui sera abordé dans une prochaine publication, mais vise à renseigner sur les aspects fiscaux généraux à connaître avant de détacher un employé. 

Le premier conseil que nous prodiguons à une entreprise est de planifier le détachement de l’employé, et ce, plusieurs semaines avant son départ, voire plusieurs mois si possible. Les délais d’obtention de certains documents officiels provenant des autorités gouvernementales peuvent créer des retards hors du contrôle de l’entreprise et engendrer des conséquences négatives pour celle-ci. 

Le second conseil est de se renseigner adéquatement sur les obligations de retenues à la source. En effet, les États qui imposent le revenu des individus désirent récupérer l’impôt sur le travail exécuté dans leurs limites territoriales. Ainsi, ce n’est pas parce qu’un employeur n’est pas assujetti à une obligation de retenues à la source au niveau fédéral américain (en raison par exemple du paragraphe XV(2) de la Convention fiscale Canada-États-Unis) qu’il est exempté au niveau étatique. Afin d’éviter d’effectuer plusieurs retenues sur la paie d’un employé et que celui-ci soit pénalisé d’une dualité au niveau des DAS, il peut être avisé de demander des allègements auprès de Revenu Québec et de l’Agence du revenu du Canada pour réduire les DAS au Canada et au Québec. 

Le troisième conseil est de tenter de bien comprendre les charges sociales payables aux États-Unis et leurs impacts sur les charges sociales canadiennes. 

Effectivement, à l’instar de la CNESST, les États américains ont des lois de type « Workers Compensation  », lesquelles protègent les employés en cas d’accidents de travail. Or, si certains États offrent une assurance publique semblable à la CNESST, certains États exigent (et c’est obligatoire) que l’employeur détienne une assurance privée afin de couvrir ce risque. Dans certains autres États, la détention de ce type d’assurance n’est pas obligatoire, au grand risque des employeurs qui s’exposent à des poursuites de la part de leurs employés en cas d’accident. Par ailleurs, ce n’est pas parce que la CNESST couvre un employé pour un travail exécuté à l’extérieur du Québec que l’employeur n’est pas tenu de respecter les lois de ce type aux É.-U. Enfin, en règle générale, dans les États où la protection est obligatoire, celle-ci doit être obtenue avant le début du travail en sol américain. 

Il existe aussi, du côté américain, le pendant du régime de l’assurance-emploi, à la différence que ce régime est, à la fois fédéral (« Federal Unemployment Tax Act ») et étatique et que seul l’employeur doit payer des cotisations. Sachez qu’une rémunération versée assujettie à un régime étranger n’est plus assurable au Canada en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.  

Enfin, l’employé et l’employeur peuvent aussi être assujettis à la FICA (« Federal Insurance Contributions Act ») aux É.-U. Afin d’éviter d’effectuer ces paiements, une demande d’assujettissement auprès du Bureau des ententes en matière de sécurité sociale du Québec peut être demandée. Si les critères d’obtention de ce certificat sont respectés, l’employeur pourra continuer de contribuer à la RRQ au Québec et éviter le paiement des cotisations à la FICA. 

Le quatrième conseil est de ne pas tenter de gérer la paie des employés durant leur période de détachement à partir du Canada. Il existe une multitude de sociétés spécialisées dans la gestion de paies qui s’assurent que les règles soient respectées et que les versements soient faits. Afin de pouvoir faire gérer la paie d’employés aux É.-U., l’employeur doit avoir un numéro d’identification fédéral (« Employer Identification Number»), être inscrit aux différents régimes obligatoires, détenir un compte bancaire américain et certaines sociétés de gestion de paie exigent même que l’employeur ait une adresse américaine. 


Il est donc primordial de considérer tous ces éléments avant de commencer à faire travailler des employés aux É.-U. et de s’assurer du respect de celles-ci.

L’équipe de fiscalité de Joli-Cœur Lacasse Avocats peut vous accompagner dans cette démarche.

© 2019, Me Isabelle Tremblay, M. Fisc.
Avocate
Isabelle.tremblay@jolicoeurlacasse.com

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