Montrer patte blanche à la frontière américaine
Qu’on se le dise une fois pour toutes, les États-Unis est un pays souverain. Par conséquence, quand toute personne s’y rend, particulièrement dans un contexte d’affaires, encore faut-il qu’elle soit admissible et que les tâches qu’elle y accomplira soient permises en vertu des lois américaines. 

Par Me Micheline Dessureault | Qu’on se le dise une fois pour toutes, les États-Unis est un pays souverain. Par conséquent, quand toute personne s’y rend, particulièrement dans un contexte d’affaires, encore faut-il qu’elle soit admissible et que les tâches qu’elle y accomplira soient permises en vertu des lois américaines. 

Il devient donc essentiel que les employeurs et leurs employés désireux de se rendre aux États-Unis soient bien préparés, bien documentés et présentent « patte blanche ». 

À l’heure où un vent de protectionnisme et de tumulte commercial affecte les relations canado-américaines, et même en présence d’une ratification à venir du nouvel Accord États-Unis Mexique Canada (AEUMC-USMCA) faisant suite à l’ALENA (NAFTA), l’heure est désormais révolue où on se présentait à la frontière ou à l’aéroport sans aucune documentation justifiant les raisons de son passage, documentation que les officiers d’immigration sont en droit de demander, bien qu’ils ne le fassent pas toujours.

Il faut se rappeler que d’être admis à entrer aux États-Unis est un privilège que le pays accorde et que les officiers exercent leur discrétion dans l’application des lois, à la lumière des faits qu’ils constatent. En vous laissant passer sur simple échange de questions et de réponses, un officier a alors exercé sa discrétion, en déterminant, dans les quelques secondes ou minutes de discussion avec vous, que vous êtes admissible, pour l’entrée spécifique que vous faites ce jour-là. L’officier aurait pu cependant exiger des preuves écrites et voire même refuser l’entrée pour cette raison spécifique.

La documentation à l’appui de la demande d’entrée du personnel des entreprises canadiennes est souvent inexistante, mal faite ou est préparée alors que le cas visé ne donne carrément pas ouverture au droit d’entrer aux États-Unis, par exemple une réparation à un équipement canadien vendu à un client américain après la période de fin de la garantie. Une simple lettre ne suffit pas dans tous les cas, des visas spécifiques pouvant être requis. 

Mais il y a aussi toute la question de la personne elle-même, dont sa citoyenneté. Les résidents permanents (donc non encore citoyens canadiens) sont considérés de la nationalité de leur pays d’origine par les États-Unis et peuvent donc être assujettis à l’obligation de tout d’abord obtenir un visa au consulat américain, les conditions variant en fonction de la nationalité.

Il y a aussi l’existence d’un casier criminel ou pardon possible. Il est essentiel de demander à l’employé, au moment de son embauche, s’il a un casier judiciaire ou a obtenu un pardon des autorités canadiennes, à la condition cependant que des voyages d’affaires aux États-Unis fassent partie de ses responsabilités auprès de l’employeur. L’employé doit aussi vous aviser en cours d’emploi. S’il y a eu pardon, un tel casier n'apparaîtrait plus sur les fichiers publics canadiens, mais cette information semble demeurer disponible aux autorités américaines qui ne reconnaissent pas le pardon et fait en sorte que l’employé pourrait ne pas être admissible, en fonction du type et du nombre d’infractions. L’employeur doit donc avoir l’heure juste à cet égard de la part de son employé, de façon à évaluer si celui-ci sera admissible ou non en fonction du type et du nombre d’infractions. Certaines n’empêcheront normalement pas l’admissibilité de l’employé pour ce seul motif. Mais l’employé devra avoir avec lui la documentation relative à sa condamnation, en anglais pour être comprise de l’officier, et se devra de répondre dans l’affirmative aux questions « Avez-vous déjà été arrêté ou accusé d’une infraction criminelle? ».

Et maintenant la fameuse légalisation du cannabis le 17 octobre prochain. Rappelons que même avec la légalisation du cannabis au Canada et dans certains états américains, à des fins récréatives ou médicales, il demeure interdit et illégal d’entrer aux États-Unis avec du cannabis. Les entreprises canadiennes devront donc bien rappeler ceci à leurs employés, car un « restant de petit joint » dans une poche, la voiture ou une valise ne passe pas et attirera donc de gros ennuis à cet employé. 

Le US Customs and Border Protection (CBP) vient de publier d’ailleurs un « statement » le 21 septembre dernier en matière de cannabis, de façon à clairement donner les règles d’admissibilité relativement au cannabis qu’imposeront leurs agents frontaliers, le « CBP Statement on Canada's Legalization of Marijuana and Crossing the Border »

Il y est clairement dit que « Generally, any arriving alien who is determined to be a drug abuser or addict, or who is convicted of, admits having committed, or admits committing, acts which constitute the essential elements of a violation of (or an attempt or conspiracy to violate) any law or regulation of a State, the United States, or a foreign country relating to a controlled substance, is inadmissible to the United States.

Il est donc désormais clair que les officiers demanderont dorénavant des questions tant sur la possession que l’usage du cannabis, allant bien au-delà des questions qui se seraient limitées à de possibles infractions criminelles au Canada. Les travailleurs de l’industrie du cannabis peuvent aussi se voir considérés comme non admissibles, si entrant aux États-Unis pour un motif en relation avec cette industrie.

En passant, il serait aussi illégal pour vos employés de ramener du cannabis au Canada.

Autre problématique affectant le passage des employés: les fouilles du contenu de leur ordinateur, tablette ou téléphone intelligent et leur possible saisie temporaire. L’officier à la frontière peut demander à un individu d’ouvrir son appareil, de fournir les mots de passe nécessaires, mais aussi plus récemment les codes d’accès aux comptes de réseaux sociaux personnels de l’individu se présentant à la frontière. Des directives des autorités frontalières américaines ont été récemment mises en place pour encadrer le travail de leurs officiers à ces sujets. 

En demandant à avoir ces mots de passe, l’officier peut alors faire des vérifications diverses, dont quant à la véracité des faits supportant la demande d’entrée, tout comme tenter de voir si l’individu ne serait pas autrement non admissible. Un courriel retracé du client américain disant que l’employé est attendu pour venir faire la réparation d’un équipement, alors que l’employé dit se rendre à une foire commerciale ou encore s’en aller en vacances, permet ainsi aux autorités de prouver qu’une fausse déclaration leur a été faite, leur permettant non seulement de refuser l’entrée de l’individu à cette occasion, mais également d’interdire l’entrée pour plusieurs années pour fausses déclarations, en fichant l’individu. 

Mais au-delà de cela, ceci veut aussi dire accès possible par les autorités à des informations confidentielles concernant l’entreprise ou encore ses clients. Il est donc recommandé, dans la mesure du possible, de laisser ses appareils à la maison, ce qui, aujourd’hui, ne semble pas évident et encore moins dans un contexte commercial! 

Ce type de demandes a donc fait aussi couler beaucoup d’encre auprès des journalistes et la communauté juridique. L’Office du Commissaire à la vie privée du Canada a d’ailleurs mis à jour ses lignes directrices afin de mettre en garde les Canadiens contre le fait que leurs appareils peuvent effectivement être fouillés, tant par les autorités migratoires américaines qu’au retour par les canadiennes. Mais au-delà de ce que les juristes ou la presse en diront, la réalité est que de refuser de se conformer à ces demandes entraîne généralement un refus d’admission de la part des autorités frontalières américaines. 

Il est donc impératif pour chaque entreprise de prendre un peu de temps pour dûment valider avec des avocats spécialisés, les critères et conditions applicables au passage à la frontière de son personnel ayant à se déplacer aux États-Unis. L’ignorance n’est pas une défense et les fausses représentations sont une grave infraction qui suivra la personne pour le reste de ses jours, tout comme l’entreprise. Les entreprises et leur personnel doivent montrer patte blanche aux autorités frontalières. Il faut donc s’informer, mettre en place des lettres types devant être actualisées pour chaque déplacement, ou, selon le cas, des visas spécifiques. Certains employés ne seront pas admissibles, certaines tâches envisagées ne seront pas permises. Autant s’informer avant d’avoir signé le contrat avec le client! 

Notre cabinet, présent à l’international grâce à nos partenariats de cabinets d’avocats présents dans près de 70 pays à travers le monde, est à même de vous accompagner dans vos démarches d’expansion sur le marché américain et à l’international.

© 2018, Me Micheline Dessureault
Avocate et agent de marques de commerce
Directrice des départements de propriété intellectuelle 
et affaires internationales
micheline.dessureault@jolicoeurlacasse.com

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Montrer patte blanche à la frontière américaine
Par Me Micheline Dessureault | Qu’on se le dise une fois pour toutes, les États-Unis est un pays souverain. Par conséquence, quand toute personne s’y rend, particulièrement dans un contexte d’affaires, encore faut-il qu’elle soit admissible et que les tâches qu’elle y accomplira soient permises en vertu des lois américaines. 

Il devient donc essentiel que les employeurs et leurs employés désireux de se rendre aux États-Unis soient bien préparés, bien documentés et présentent « patte blanche ». 

Par Me Micheline Dessureault | Qu’on se le dise une fois pour toutes, les États-Unis est un pays souverain. Par conséquence, quand toute personne s’y rend, particulièrement dans un contexte d’affaires, encore faut-il qu’elle soit admissible et que les tâches qu’elle y accomplira soient permises en vertu des lois américaines. 

Il devient donc essentiel que les employeurs et leurs employés désireux de se rendre aux États-Unis soient bien préparés, bien documentés et présentent « patte blanche ». 

À l’heure où un vent de protectionnisme et de tumulte commercial affecte les relations canado-américaines, l’heure est désormais révolue où on se présentait à la frontière ou à l’aéroport sans aucune documentation justifiant les raisons de son passage, documentation que les officiers d’immigration sont en droit de demander, bien qu’ils ne le fassent pas toujours.

Il faut se rappeler que d’être admis à entrer aux États-Unis est un privilège que le pays accorde et que les officiers exercent leur discrétion dans l’application des lois, à la lumière des faits qu’ils constatent. En vous laissant passer sur simple échange de questions et de réponses, un officier a alors exercé sa discrétion, en déterminant, dans les quelques secondes ou minutes de discussion avec vous, que vous êtes admissible, pour l’entrée spécifique que vous faites ce jour-là. L’officier aurait pu cependant exiger des preuves écrites et voire même refuser l’entrée pour cette raison spécifique.

La documentation à l’appui de la demande d’entrée du personnel des entreprises canadiennes est souvent inexistante, mal faite ou est préparée alors que le cas visé ne donne carrément pas ouverture au droit d’entrer aux États-Unis, par exemple une réparation à un équipement canadien vendu à un client américain après la période de fin de la garantie. Une simple lettre ne suffit pas dans tous les cas, des visas spécifiques pouvant être requis. 

Mais il y a aussi toute la question de la personne elle-même, dont sa citoyenneté. Les résidents permanents (donc non encore citoyens canadiens) sont considérés de la nationalité de leur pays d’origine par les États-Unis et peuvent donc être assujettis à l’obligation de tout d’abord obtenir un visa au consulat américain, les conditions variant en fonction de la nationalité. L’ALENA, du moins tant qu’il n’y aura pas été mis fin, ne vise que les citoyens canadiens et mexicains.

Il y a aussi l’existence d’un casier criminel ou pardon possible. Il est essentiel de demander à l’employé, au moment de son embauche, s’il a un casier judiciaire ou a obtenu un pardon des autorités canadiennes, à la condition cependant que des voyages d’affaires aux États-Unis fassent partie de ses responsabilités auprès de l’employeur. L’employé doit aussi vous aviser en cours d’emploi. S’il y a eu pardon, un tel casier n’apparaitrait plus sur les fichiers publics canadiens, mais cette information semble demeurer disponible aux autorités américaines qui ne reconnaissent pas le pardon et fait en sorte que l’employé pourrait ne pas être admissible, en fonction du type et du nombre d’infractions. L’employeur doit donc avoir l’heure juste à cet égard de la part de son employé, de façon à évaluer si celui-ci sera admissible ou non en fonction du type et du nombre d’infractions. Certaines n’empêcheront normalement pas l’admissibilité de l’employé pour ce seul motif. Mais l’employé devra avoir avec lui la documentation relative à sa condamnation, en anglais pour être comprise de l’officier, et se devra de répondre dans l’affirmative aux questions « Avez-vous déjà été arrêté ou accusé d’une infraction criminelle? ».

Et maintenant la fameuse légalisation du cannabis le 17 octobre prochain. Rappelons que même avec la légalisation du cannabis au Canada et dans certains états américains, il demeure interdit et illégal d’entrer aux États-Unis avec du cannabis. Les entreprises canadiennes devront donc bien rappeler ceci à leurs employés, car un « restant de petit joint » dans une poche, la voiture ou une valise ne passe pas et attirera donc de gros ennuis à cet employé.

Les juristes tant canadiens qu’américains semblent divisés quant à savoir s’il sera légal et justifié pour les officiers de demander à la personne désirant entrer aux États-Unis s’il elle consommait du cannabis avant le 17 octobre 2018, car pour en avoir consommé, c’est donc que la personne était en possession de cannabis, ce qui est une infraction criminelle (PS : oublions la question des fins médicinales dans le présent contexte). Nous croyons qu’il y aura sans doute une période de gris et de possibles façons de faire non harmonisées à la frontière, du moins dans les premières semaines et mois suivant la légalisation du cannabis. En passant, il serait tout aussi illégal pour vos employés de ramener du cannabis au Canada.

Autre problématique affectant le passage des employés: les fouilles du contenu de leur ordinateur, tablette ou téléphone intelligent et leur possible saisie temporaire. L’officier à la frontière peut demander à un individu d’ouvrir son appareil, de fournir les mots de passe nécessaires, mais aussi plus récemment les codes d’accès aux comptes de réseaux sociaux personnels de l’individu se présentant à la frontière. Des directives des autorités frontalières américaines ont été récemment mises en place pour encadrer le travail de leurs officiers à ces sujets. 

En demandant à avoir ces mots de passe, l’officier peut alors faire des vérifications diverses, dont quant à la véracité des faits supportant la demande d’entrée, tout comme tenter de voir si l’individu ne serait pas autrement non admissible. Un courriel retracé du client américain disant que l’employé est attendu pour venir faire la réparation d’un équipement, alors que l’employé dit se rendre à une foire commerciale ou encore s’en aller en vacances, permet ainsi aux autorités de prouver qu’une fausse déclaration leur a été faite, leur permettant non seulement de refuser l’entrée de l’individu à cette occasion, mais également d’interdire l’entrée pour plusieurs années pour fausses déclarations, en fichant l’individu. 

Mais au-delà de cela, ceci veut aussi dire accès possible par les autorités à des informations confidentielles concernant l’entreprise ou encore ses clients. Il est donc recommandé, dans la mesure du possible, de laisser ses appareils à la maison, ce qui, aujourd’hui, ne semble pas évident et encore moins dans un contexte commercial! 

Ce type de demandes a donc fait aussi couler beaucoup d’encre auprès des journalistes et la communauté juridique. L’Office du Commissaire à la vie privée du Canada a d’ailleurs mis à jour ses lignes directrices afin de mettre en garde les Canadiens contre le fait que leurs appareils peuvent effectivement être fouillés, tant par les autorités migratoires américaines qu’au retour par les canadiennes. Mais au-delà de ce que les juristes ou la presse en diront, la réalité est que de refuser de se conformer à ces demandes entraîne généralement un refus d’admission de la part des autorités frontalières américaines. 

Il est donc impératif pour chaque entreprise de prendre un peu de temps pour dûment valider avec des avocats spécialisés, les critères et conditions applicables au passage à la frontière de son personnel ayant à se déplacer aux États-Unis. L’ignorance n’est pas une défense et les fausses représentations sont une grave infraction qui suivra la personne pour le reste de ses jours, tout comme l’entreprise. Les entreprises et leur personnel doivent montrer patte blanche aux autorités frontalières. Il faut donc s’informer, mettre en place des lettres types devant être actualisées pour chaque déplacement, ou, selon le cas, des visas spécifiques. Certains employés ne seront pas admissibles, certaines tâches envisagées ne seront pas permises. Autant s’informer avant d’avoir signé le contrat avec le client! 

Notre cabinet, présent à l’international grâce à nos partenariats de cabinets d’avocats présents dans près de 70 pays à travers le monde, est à même de vous accompagner dans vos démarches d’expansion sur le marché américain et à l’international.


© 2018, Me Micheline Dessureault
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La position de la Commission d'accès à l'information ébranlée
Le 20 juillet dernier, la Cour du Québec, sous la plume de l’honorable Jacques Tremblay, a rendu une décision importante pour les propriétaires immobiliers du Québec. 


Cette décision s’inscrit dans le contexte d’une plainte déposée à la Commission d’accès à l’information (la « CAI ») par une aspirante locataire qui avait refusé de fournir les renseignements relatifs à son emploi, son salaire, son institution financière ainsi que son numéro d’assurance sociale et qui avait raturé la section permettant de consulter son dossier de crédit et la déclaration à l’effet qu’elle fournissait les renseignements de son plein gré, ce qui avait engendré un refus d’autoriser la cession de bail par Gestion immobilière Gescorp inc. (« Gescorp »). 


Par Mes Marie-Christine Côté et Pierre Larrivée | Le 20 juillet dernier, la Cour du Québec, sous la plume de l’honorable Jacques Tremblay, a rendu une décision importante pour les propriétaires immobiliers du Québec. 

Cette décision s’inscrit dans le contexte d’une plainte déposée à la Commission d’accès à l’information (la « CAI ») par une aspirante locataire qui avait refusé de fournir les renseignements relatifs à son emploi, son salaire, son institution financière ainsi que son numéro d’assurance sociale et qui avait raturé la section permettant de consulter son dossier de crédit et la déclaration à l’effet qu’elle fournissait les renseignements de son plein gré, ce qui avait engendré un refus d’autoriser la cession de bail par Gestion immobilière Gescorp inc. (« Gescorp »). 

Mme Rioux porte alors plainte auprès de la CAI qui effectue une enquête en vertu de l’article 81 de la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé  (la « Loi ») au terme de laquelle elle ordonne à Gescorp de cesser de recueillir les renseignements personnels non nécessaires à l’évaluation de la candidature d’un aspirant locataire, notamment le numéro d’assurance sociale, le nom de l’employeur, le salaire et les coordonnées de l’institution financière (nom et coordonnées de l’institution, numéro de compte et de transit), le nom et les coordonnées de l’employeur, le poste occupé et le salaire et lui ordonne également de modifier le formulaire pour un nouveau logement en conséquence. Insatisfaite des ordonnances de la Commissaire, Gescorp a donc fait appel de cette décision devant la Cour du Québec. 

Dans un jugement étoffé, le juge Tremblay conclut sans équivoque que la Commissaire a rendu une décision déraisonnable à plusieurs niveaux et infirme, par conséquent, la décision de la CAI et lui retourne le dossier pour complément d’enquête et décision. 

Il s’agit d’une décision qui ébranle fortement la position institutionnelle qu’avait prise la CAI depuis de nombreuses années voulant que le terme nécessaire soit synonyme d’indispensable et que conséquemment certains types de renseignements ne soient jamais nécessaires tels que le numéro d’assurance sociale, le nom, l’adresse et la date de naissance étant suffisants pour effectuer une enquête de crédit. En effet, suivant les décisions antérieures, la CAI jugeait suffisantes les informations portant sur l’identifié de l’aspirant locataire et ses coordonnées (nom, adresse et numéro de téléphone), sur son comportement eu égard au respect des biens et des autres locataires (coordonnées du propriétaire ou du concierge des logements occupés par le passé) et sur sa capacité financière et ses habitudes de paiement (attestation d’anciens locateurs ou extrait pertinent du dossier de crédit). 

Or, dans cette récente affaire, la Cour du Québec rappelle, entre autres, qu’il ne faut pas confondre ce qui est suffisant avec ce qui pourrait être nécessaire sans être indispensable et que la nécessité d’un renseignement doit s’apprécier dans le contexte de l’établissement d’une relation contractuelle viable. En effet, l’évaluation de la capacité de payer et le comportement d’un locataire peut se réaliser de multiples façons ce qui peut amener à modifier la demande initiale de renseignements pourvu que l’objectif raisonnable soit atteint par le locateur. Tout en indiquant que le numéro d’assurance sociale n’est probablement pas un élément utile régulièrement, la Cour indique que si cela devient requis dans une impasse donnée, le locateur devrait pouvoir le requérir comme étant nécessaire. 

Cette décision permettra donc aux propriétaires immobiliers du Québec d’appliquer, lors de la cueillette de renseignements personnels, le critère de nécessité dans une perspective moins restrictive et devant un refus de fournir un renseignement personnel, refuser légitimement de louer si la collecte est nécessaire à la conclusion ou à l’exécution du bail.

Si vous faites l’objet d’une enquête de la CAI, rappelez-vous qu’elle doit être conduite de façon complète et contextuelle, que les pouvoirs de la CAI prévus à l’article 83 se limitent à recommander ou ordonner l’application de toute mesure corrective propre à assurer la protection des renseignements personnels et que la CAI n’a pas, dans ce contexte, le pouvoir de constater une contravention à la Loi, sa décision ne pouvant pas équivaloir à une déclaration de culpabilité pénale prévue à l’article 91 de la Loi

Rappelons en terminant que les parties ont 30 jours suivant la réception de l’avis de jugement pour faire appel de cette décision.

© 2018, Me Marie-Christine Côté, D.E.S.S.
Avocate
marie-christine.cote@jolicoeurlacasse.com

Me Pierre Larrivée, LL. M.
Avocat
pierre.larrivee@jolicoeurlacasse.com


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Modifications à la Loi sur les normes du travail: Enjeux et impacts chez les employeurs québécois
Le 12 juin dernier, le projet de loi no 176, intitulé Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail, a été adopté à l’unanimité par l’Assemblée nationale du Québec. Il s’agit de la modification la plus importante à la Loi sur les normes du travail depuis 2002 et qui aura certainement des impacts considérables chez les employeurs québécois.

Par Me Amélie Asselin en collaboration avec Me Guillaume Renauld et Mme Flavie Garceau-Bolduc


Le 12 juin dernier, le projet de loi no 176, intitulé Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail, a été adopté à l’unanimité par l’Assemblée nationale du Québec. Il s’agit de la modification la plus importante à la Loi sur les normes du travail depuis 2002 et qui aura certainement des impacts considérables chez les employeurs québécois. La Loi est entrée en vigueur le 12 juin 2018, à l’exception de certaines dispositions qui entreront en vigueur le 1er janvier 2019 ou à une date à être fixée par décret du gouvernement.

À l’international, ce type de loi se retrouve localement dans les différents pays ou états, de façon à offrir un minimum de conditions aux salariés locaux. Par exemple, aux États-Unis, certaines lois fédérales prévoient des obligations, mais c’est au niveau de chacun des états que se situeront la très grande majorité des normes minimales applicables et celles-ci varient considérablement d’un état américain à un autre. Il est donc essentiel, quand vous engagez un employé dans une autre juridiction que le Québec, de bien vérifier ce qui s’appliquera à cet employé, pour mettre en place les mesures appropriées, procéder aux enregistrements et remises auprès des autorités locales, et enfin adapter vos offres d’emploi, contrats de travail et politiques d’employeur à cet environnement nouveau.

Mais revenons au Québec, car nouvelle loi aura des impacts significatifs. Voici un survol des principaux changements apportés par cette Loi. 

Disparités de traitement  

Il est maintenant interdit d’adopter une clause de disparité de traitement pour les régimes de retraite ou les autres avantages sociaux des salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement en se fondant uniquement sur la date d’embauche. Cette modification n’aura aucun effet rétroactif.

En cas de contravention à cette disposition, une plainte pourra être logée par le salarié ou un organisme de défense des droits des salariés auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après «CNESST») ou directement auprès du Tribunal administratif du travail. S’il juge qu’il y a réelle contravention, le Tribunal administratif du travail pourra rendre toute décision qu’il jugera juste et raisonnable.   

Absences pour raison familiale 

Il est maintenant reconnu aux salariés le droit de bénéficier de deux (2) jours rémunérés sur les dix (10) jours d’absence auxquels il a droit par année pour la garde, la santé, l’éducation de son enfant, de l’enfant d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit à titre de proche aidant. Pour cela, le salarié doit justifier de plus de trois (3) mois de service continu et ne pas avoir utilisé l’indemnisation pour cause de maladie, de don d’organes, d’accident, de violence conjugale, de violence sexuelle ou d’acte criminel.

D’ailleurs, la définition de « parent » est élargie aux fins de déterminer le droit aux absences pour raisons familiales. La Loi inclut dorénavant l’enfant, le père, la mère, le frère, la sœur et les grands-parents du salarié ou de son conjoint, ainsi que les conjoints de ces personnes, leurs enfants et les conjoints de leurs enfants.

L’absence au travail pour cause de décès de son conjoint, de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère ou d’une sœur, passe d’une (1) journée avec salaire et quatre (4) journées sans salaire à deux (2) journées avec salaire et trois (3) journées sans salaire.

Entrée en vigueur le 12 juin 2018, sauf pour l’obligation de l’employeur d’indemniser le salarié pour les deux premières journées d’absence qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Absences pour cause de violence conjugale ou à caractère sexuel

Il est possible pour un salarié de prendre vingt-six (26) semaines d’absence durant l’année en raison d’un incident relié à la violence conjugale ou sexuelle. Tout comme les deux (2) premiers jours d’absence pour des raisons familiales, le salarié sera indemnisé pour ces deux (2) jours à condition de ne pas avoir eu droit à une indemnité pour absence relative à la garde, la santé ou l’éducation de son enfant, d’un enfant d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit à titre de proche aidant. 

Entrée en vigueur le 12 juin 2018 sauf pour l’obligation de l’employeur d’indemniser le salarié pour les deux premières journées d’absence qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Harcèlement psychologique et sexuel 

Bien que reconnu par la jurisprudence, le harcèlement sexuel est explicitement inclus dans la définition de harcèlement psychologique. De surcroit, les employeurs ont l’obligation de se prémunir d’une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. 

De plus, il y a une modification significative concernant le délai pour déposer une plainte à la CNESST qui s’étend de quatre-vingt-dix (90) jours à deux (2) ans de la dernière manifestation de la conduite. 

Entrée en vigueur le 12 juin 2018 sauf pour l’obligation de se prémunir d’une politique de prévention qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Salaire, horaires de travail,  jours fériés et vacances

Il est dorénavant interdit d’octroyer un taux de salaire inférieur à un salarié en raison du nombre d’heures travaillées, et cela, même si le salaire de ce dernier dépasse deux fois le salaire minimum. Il sera aussi explicitement permis de faire le versement du salaire par virement bancaire.

Entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

En ce qui concerne les horaires de travail, l’employeur peut convenir avec le salarié de l’étalement des heures de travail sur une autre base qu’hebdomadaire sans l’accord de la CNESST. Certains critères doivent être remplis, à savoir : l’accord d’une durée de six (6) mois, l’étalement des heures sur une période maximale de quatre (4) semaines et l’interdiction d’excéder dix (10) heures de ce qui est légalement autorisé. 

Le salarié sera, à l’avenir, en droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires s’il n’a pas été informé dans les cinq (5) jours de la modification de son horaire. La Loi réduit à deux (2) heures le nombre d’heures supplémentaires que le salarié est tenu d’accepter.

Entrée en vigueur le 12 juin 2018 sauf pour ce qui concerne le nombre d’heures supplémentaires qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Quant aux jours fériés, l’employeur a l’obligation de verser l’indemnité même si le salarié est en vacances ou ne travaille pas habituellement à cette période. 

Entrée en vigueur le 12 juin 2018.

Finalement, le nombre de semaines de vacances est augmenté à trois (3) semaines au lieu de deux (2) semaines si le salarié justifie de trois (3) ans de service continu.

Entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Agence de placement et de recrutement 

Les agences de placement et de recrutement devront dorénavant se prémunir d’un permis afin d’exploiter leur agence sous peine d’une sanction pénale. Les agences de placement ne peuvent pas accorder un taux de salaire inférieur au taux accordé aux salariés de l’entreprise cliente seulement en raison du statut du salarié. De plus, les agences de placement de personnel et les entreprises clientes sont dorénavant solidairement responsables envers les salariés des obligations pécuniaires fixées par la Loi sur les normes du travail. 

Entrera en vigueur sur adoption d’un règlement par le gouvernement.

Infractions pénales 

Lorsque la personne morale, son représentant, son mandataire ou son employé commet une infraction à la Loi ou à ses règlements, il est présumé que l’administrateur ou le dirigeant de la personne morale commet lui-même cette infraction. Il pourra dégager sa responsabilité en établissant qu’il a fait preuve de diligence raisonnable et a pris toutes les précautions nécessaires pour prévenir la perpétration. Dans le cas d’une société de personnes, tous les associés, sauf les commanditaires, sont présumés être des administrateurs de la société. 

Et l’international?

Dans un contexte international, comme employeur engageant des employés hors Québec, vous devrez aussi faire face à des législations souvent très différentes de celles du Québec, couvrant tant les normes minimales du travail que la santé et la sécurité au travail, le droit à la syndicalisation, etc. Ces législations locales varient en fonction notamment de la culture locale mais aussi des priorités des gouvernements locaux. Toutes prévoient des normes minimales obligatoires, avec des infractions au cas de non-respect. 

Beaucoup de juridictions ont adopté une approche axée de façon plus marquée sur la protection des droits des employés que des employeurs. Les gouvernements, plus que jamais, s’inspirent aussi de ce qui se fait chez le voisin et les normes minimales applicables aux travailleurs sont donc en évolution à travers la planète. Il est donc essentiel pour tout employeur d’être bien informé et conseillé sur les impacts légaux précis applicable à sa situation, dans la juridiction concernée, de façon à assurer la conformité de la démarche et de la documentation d’emploi. 

Notre cabinet est à même de vous escorter, tant dans votre réalité d’employeur au Québec que dans vos projets d’expansion hors Québec, grâce à nos partenariats à l’international nous permettant de compter sur environ 150 cabinets affiliés, dans une soixantaine de pays.

© 2018, Me Amélie Asselin
Avocate
amelie.asselin@jolicoeurlacasse.com



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Du nouveau chez Joli-Cœur Lacasse!

Me Éric Beauchesne, président de Joli-Cœur Lacasse Avocats, est fier d’annoncer l’arrivée de Mes Lisa-Anne Moisan et Guillaume Renauld à notre bureau de Québec.


Me Éric Beauchesne, président de Joli-Cœur Lacasse Avocats, est fier d’annoncer l’arrivée de Mes Lisa-Anne Moisan et Guillaume Renauld à notre bureau de Québec.
 
Diplômée en droit, profil international, de l’Université Laval en 2016, Me Lisa-Anne Moisan a été admise au Barreau du Québec en 2017. Son nom figure au Tableau d’honneur de la Faculté de droit de l’Université Laval.
 
Me Moisan pratique en litige et plus spécifiquement dans ale cadre de poursuites en responsabilité civile. Les litiges en droit des sûretés et en droit des assurances sont aussi une partie importante de sa pratique. Son vif intérêt pour les droits et libertés de la personne lui a permis de développer une expertise dans les dossiers où ces droits sont menacés. Me Moisan est appelée à représenter et conseiller des particuliers devant les tribunaux. 

Nous sommes également heureux d’annoncer la nomination de Me Guillaume Renauld, diplômé en droit de l’Université Laval en 2016 et actuellement candidat à la maîtrise en droit administratif avec mémoire. Il a été admis au Barreau du Québec en 2018. 
 
Le droit de la santé, le droit administratif et le droit constitutionnel dominent sa pratique. Me Renauld représente également des particuliers et des entreprises dans des dossiers en litige.

Leurs expertises s’ajoutent à l’offre globale de services juridiques efficaces et personnalisés du cabinet Joli-Cœur Lacasse Avocats, lequel compte près d’une centaine d’avocats à Québec, Trois-Rivières et Montréal.

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