27 septembre 2019 Gare aux employés « déguisés »!

Par Me Isabelle Tremblay, M. Fisc.

Vous désirez mandater un travailleur étranger, tel qu’un agent de représentation ou un technicien de service pour faciliter les ventes ou votre implantation dans un pays autre que le Canada ? C’est une excellente idée et une tendance très courante chez les PME. Nous avons ainsi décidé d’écrire un article portant sur la distinction entre un salarié et un travailleur autonome. Pourquoi ? Parce qu’en raison des économies réalisées par un donneur d’ouvrage, ceux-ci ont tendance à vouloir qualifier certains employés réels de travailleurs autonomes et qu’une mauvaise qualification peut coûter cher à ce dernier. Les pénalités et intérêts reliées à une mauvaise qualification peuvent représenter un pourcentage très élevé de la rémunération versée, selon le pays concerné, soit le pays dans lequel les tâches sont exécutées.

En contexte international, les critères permettant de distinguer un employé d’un travailleur autonome sont très similaires d’un pays à l’autre. Ainsi, ce que nous exposons dans le présent article peut servir de base afin de qualifier ce type de relation, et ce, à peu près partout dans le monde. Il existe, certes, certaines distinctions mais, pour l’essentiel, la logique et les critères demeurent les mêmes.

D’entrée de jeu, il est important de savoir que les critères principaux suivants sont généralement analysés par les autorités fiscales et gouvernementales afin de déterminer si un individu est un salarié ou un travailleur autonome :

  • Est-ce qu’un contrôle est exercé sur les tâches quotidiennes du travailleur, par le donneur d’ouvrage ?
  • Qui est le propriétaire des outils et de l’équipement utilisés par le travailleur ?
  • Est-ce que le travailleur a la possibilité de faire plus d’argent ou a-t-il un risque de perte ?
  • Est-ce que le travail du travailleur est intégré dans l’entreprise du donneur d’ouvrage ? 

Ces quatre (4) critères principaux se déclinent en sous-critères/questions. Une réponse positive à la majorité des questions suivantes fera pencher la balance vers une relation « employé-employeur » :

  1. Est-ce que le travailleur a été formé par le donneur d’ouvrage ?
  2. Doit-il obligatoirement suivre des formations ?
  3. Doit-il se rendre à un endroit particulier pour exécuter ses tâches ?
  4. Est-ce que le travailleur doit exclusivement ou, dans les faits, travaille exclusivement pour un seul donneur d’ouvrage ?
  5. Le travailleur travaille-t-il depuis plusieurs années pour le même donneur d’ouvrage ?
  6. Est-ce que le donneur d’ouvrage donne des ordres au travailleur sur la manière dont il exécute une tâche ?
  7. Le travailleur doit-il obtenir l’accord du donneur d’ouvrage pour s’adjoindre des aides ?
  8. Est-ce que le donneur d’ouvrage rembourse les dépenses du travailleur ?
  9. Est-ce que le donneur d’ouvrage lui fournit des outils ou des équipements (cellulaire, portable, voiture, etc.) ?
  10. Est-ce que le travailleur est rémunéré avec une rémunération fixe ?
  11. Est-ce que le travailleur possède une carte d’affaires avec le logo du donneur d’ouvrage ?
  12. Porte-t-il des vêtements à l’effigie du donneur d’ouvrage ?
  13. Est-ce que son titre est généralement celui d’un employé ?
  14. Est-ce que le donneur d’ouvrage doit demander la permission de prendre des vacances ?
  15. A-t-il droit à des avantages sociaux offerts par le donneur d’ouvrage ? 

Souvent, nous devons analyser ces critères pour un représentant des ventes dans un autre pays. Effectuer toutes les démarches pour embaucher un salarié alors que nous ignorons si cette personne saura rencontrer nos exigences peut être un irritant pour une entreprise. Afin de minimiser ce risque, les entreprises vont préférer signer un contrat de travailleur autonome avec un individu pendant sa période d’essai de quelques mois pour ensuite l’engager comme salarié.

Cette période d’essai donne le temps à l’employeur de faire le nécessaire afin de tout mettre en place dans le pays étranger afin de respecter ses futures obligations d’employeur. Mais, encore faut-il que le travailleur autonome en soit réellement un. Si l’individu concerné travaille dans les mêmes conditions avant et après son changement de statut, comment, par la suite, prétendre qu’il était travailleur autonome avant le changement ? Poser la question est y répondre.

Afin de vous assurer que vos agents, techniciens de service, ou toute autre personne qui exécutent des tâches pour le compte de votre entreprise soient réellement des travailleurs autonomes ou, dans le cas contraire, vous assurer de respecter toutes les obligations incombant à un employeur dans un pays autre que le Canada, l’équipe de Joli-Cœur Lacasse Avocats est disponible pour vous conseiller.

© 2019, Me Isabelle Tremblay, M. Fisc.

Avocate

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