9 juillet 2018 Modifications à la Loi sur les normes du travail : enjeux et impacts chez les employeurs

Par Me Amélie Asselin, en collaboration avec Me Guillaume Renauld et Mme Flavie Garceau-Bolduc | Le 12 juin dernier, le projet de loi no 176, intitulé Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail, a été adopté à l’unanimité par l’Assemblée nationale du Québec. Il s’agit de la modification la plus importante à la Loi sur les normes du travail depuis 2002 et qui aura certainement des impacts considérables chez les employeurs. La Loi est entrée en vigueur le 12 juin 2018, à l’exception de certaines dispositions qui entreront en vigueur le 1er janvier 2019 ou à une date à être fixée par décret du gouvernement.

Ce texte offre un survol des principaux changements apportés par cette Loi.

Disparités de traitement 

Il est maintenant interdit d’adopter une clause de disparité de traitement pour les régimes de retraite ou les autres avantages sociaux des salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement en se fondant uniquement sur la date d’embauche. Cette modification n’aura aucun effet rétroactif.

En cas de contravention à cette disposition, une plainte pourra être logée par le salarié ou un organisme de défense des droits des salariés auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après «CNESST») ou directement auprès du Tribunal administratif du travail. S’il juge qu’il y a réelle contravention, le Tribunal administratif du travail pourra rendre toute décision qu’il jugera juste et raisonnable.   

Absences pour raison familiale

Il est maintenant reconnu aux salariés le droit de bénéficier de deux (2) jours rémunérés sur les dix (10) jours d’absence auxquels il a droit par année pour la garde, la santé, l’éducation de son enfant, de l’enfant d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit à titre de proche aidant. Pour cela, le salarié doit justifier de plus de trois (3) mois de service continu et ne pas avoir utilisé l’indemnisation pour cause de maladie, de don d’organes, d’accident, de violence conjugale, de violence sexuelle ou d’acte criminel.

D’ailleurs, la définition de « parent » est élargie aux fins de déterminer le droit aux absences pour raisons familiales. La Loi inclut dorénavant l’enfant, le père, la mère, le frère, la sœur et les grands-parents du salarié ou de son conjoint, ainsi que les conjoints de ces personnes, leurs enfants et les conjoints de leurs enfants.

L’absence au travail pour cause de décès de son conjoint, de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère ou d’une sœur, passe d’une (1) journée avec salaire et quatre (4) journées sans salaire à deux (2) journées avec salaire et trois (3) journées sans salaire.

Entrée en vigueur le 12 juin 2018, sauf pour l’obligation de l’employeur d’indemniser le salarié pour les deux premières journées d’absence qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Absences pour cause de violence conjugale ou à caractère sexuel

Il est possible pour un salarié de prendre vingt-six (26) semaines d’absence durant l’année en raison d’un incident relié à la violence conjugale ou sexuelle. Tout comme les deux (2) premiers jours d’absence pour des raisons familiales, le salarié sera indemnisé pour ces deux (2) jours à condition de ne pas avoir eu droit à une indemnité pour absence relative à la garde, la santé ou l’éducation de son enfant, d’un enfant d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit à titre de proche aidant.

Entrée en vigueur le 12 juin 2018 sauf pour l’obligation de l’employeur d’indemniser le salarié pour les deux premières journées d’absence qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Harcèlement psychologique et sexuel

Bien que reconnu par la jurisprudence, le harcèlement sexuel est explicitement inclus dans la définition de harcèlement psychologique. De surcroit, les employeurs ont l’obligation de se prémunir d’une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes.

De plus, il y a une modification significative concernant le délai pour déposer une plainte à la CNESST qui s’étend de quatre-vingt-dix (90) jours à deux (2) ans de la dernière manifestation de la conduite.

Entrée en vigueur le 12 juin 2018 sauf pour l’obligation de se prémunir d’une politique de prévention qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Salaire, horaires de travail,  jours fériés et vacances

Il est dorénavant interdit d’octroyer un taux de salaire inférieur à un salarié en raison du nombre d’heures travaillées, et cela, même si le salaire de ce dernier dépasse deux fois le salaire minimum. Il sera aussi explicitement permis de faire le versement du salaire par virement bancaire.

Entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

En ce qui concerne les horaires de travail, l’employeur peut convenir avec le salarié de l’étalement des heures de travail sur une autre base qu’hebdomadaire sans l’accord de la CNESST. Certains critères doivent être remplis, à savoir : l’accord d’une durée de six (6) mois, l’étalement des heures sur une période maximale de quatre (4) semaines et l’interdiction d’excéder dix (10) heures de ce qui est légalement autorisé.

Le salarié sera, à l’avenir, en droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires s’il n’a pas été informé dans les cinq (5) jours de la modification de son horaire. La Loi réduit à deux (2) heures le nombre d’heures supplémentaires que le salarié est tenu d’accepter.

Entrée en vigueur le 12 juin 2018 sauf pour ce qui concerne le nombre d’heures supplémentaires qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Quant aux jours fériés, l’employeur a l’obligation de verser l’indemnité même si le salarié est en vacances ou ne travaille pas habituellement à cette période.

Entrée en vigueur le 12 juin 2018.

Finalement, le nombre de semaines de vacances est augmenté à trois (3) semaines au lieu de deux (2) semaines si le salarié justifie de trois (3) ans de service continu.

Entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Agence de placement et de recrutement

Les agences de placement et de recrutement devront dorénavant se prémunir d’un permis afin d’exploiter leur agence sous peine d’une sanction pénale. Les agences de placement ne peuvent pas accorder un taux de salaire inférieur au taux accordé aux salariés de l’entreprise cliente seulement en raison du statut du salarié. De plus, les agences de placement de personnel et les entreprises clientes sont dorénavant solidairement responsables envers les salariés des obligations pécuniaires fixées par la Loi sur les normes du travail.

Entrera en vigueur sur adoption d’un règlement par le gouvernement.

Infractions pénales

Lorsque la personne morale, son représentant, son mandataire ou son employé commet une infraction à la Loi ou à ses règlements, il est présumé que l’administrateur ou le dirigeant de la personne morale commet lui-même cette infraction. Il pourra dégager sa responsabilité en établissant qu’il a fait preuve de diligence raisonnable et a pris toutes les précautions nécessaires pour prévenir la perpétration. Dans le cas d’une société de personnes, tous les associés, sauf les commanditaires, sont présumés être des administrateurs de la société.

© 2018, Me Amélie Asselin
Directrice du service de travail et emploi
amelie.asselin@jolicoeurlacasse.com