13 mars 2018 Le congédiement administratif
Par Me Amélie Asselin en collaboration avec Me Lisa-Anne Moisan | Notre droit encadre les devoirs de l’employé et de l’employeur dans le cadre des relations de travail les liant et prévoit des mesures permettant à l’employeur, ainsi qu’à l’employé, de faire valoir leurs droits respectifs. Le congédiement administratif, qui vise notamment le congédiement qui est fait en raison d’un rendement insatisfaisant, fait d’ailleurs partie des mesures qui s’offrent à l’employeur pour assurer le bon fonctionnement de son entreprise. Le présent texte démystifiera les situations légitimant l’employeur d’y recourir ainsi que les exigences qu’il doit rencontrer pour éviter d’engager sa responsabilité.

Tout d’abord, il est important de mentionner que le congédiement unilatéral et sans préavis d’un employé n’est possible que si un motif sérieux, ou grave, le justifie. En l’absence d’un tel motif, l’employeur qui désire mettre fin unilatéralement au contrat de travail de son employé doit donner à ce dernier un préavis ou une indemnité raisonnable.  

La question du motif valable a fait couler beaucoup d’encre au fil des ans et les tribunaux se sont prononcés à maintes reprises sur le sujet. Dans quelles circonstances l’incompétence ou le rendement insatisfaisant d’un salarié sera considéré comme étant un motif valable justifiant le congédiement? Le rendement nettement inférieur à la moyenne des autres salariés, l’incapacité à rencontrer les normes de productivité ou la difficulté à travailler au sein d’une équipe sont toutes des causes pouvant inciter un employeur à congédier un salarié. Or, malgré les désagréments que peut engendrer l’incompétence, le congédiement n’est pas toujours la solution immédiate à envisager. Il ne faut en effet pas sous-estimer les exigences que l’employeur doit rencontrer avant d’en arriver là. L’incompétence à elle seule ne constitue pas un motif valable permettant le congédiement sans préavis. 

Depuis l’arrêt Costco Wholesale Canada Ltd c. Laplante   rendu en 2005, il est bien établi que l'employeur ne peut congédier un employé incompétent sans avoir préalablement :

1) informé l’employé des politiques de l'entreprise et des attentes fixées à son endroit ; 
2) signalé les lacunes de l’employé à ce dernier; 
3) fourni à l’employé le support nécessaire pour qu’il puisse se corriger et atteindre ses objectifs; 
4) accordé un délai raisonnable à l’employé pour qu’il puisse se corriger; et
5) prévenu l’employé du risque de congédiement en l'absence d'une amélioration de sa part.

L’employeur devra donc s’assurer de mettre en place des mesures pour donner à l’employé l’occasion d’améliorer son rendement et incidemment d’assurer sa pérennité au sein de l’entreprise. Le congédiement pourra être envisagé si la problématique perdure malgré la mise en place des mesures ci-dessus énumérées et après avoir donné la chance à l’employé de mieux répondre aux attentes. 

Il est à noter que les mêmes principes pourraient s’appliquer au congédiement motivé par l’incapacité causée par la dépendance aux drogues et à l’alcool, sous réserve de la nécessité d’une expertise médicale et du respect par l’employeur de son obligation d’accommodement. 

En conclusion, la persistance de l’incompétence ou du rendement insatisfaisant de l’employé en regard des normes raisonnables clairement définies par l’employeur, et ce, même après lui avoir donné un délai raisonnable pour s’améliorer, pourra donner un motif valable à l’employeur de le congédier. Pour se protéger contre les recours d’un employé congédié, nous réitérons l’importance pour l’employeur d’être en mesure de démontrer l'incompétence et le respect des critères établis dans l’arrêt Costco afin de justifier le congédiement.



© 2017, Me Amélie Asselin
Avocate
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